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姚铎俟教育

关心教育,主要是社会、学校、父母的事;其实也是你、我、他的事。

 
 
 

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评优背后那点事  

2017-06-06 09:27:07|  分类: 教育随笔 |  标签: |举报 |字号 订阅

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关于教师评优,现在一年有两项评优,一项是延续过去的“一年一度”评优,就“思、行、能、勤”全方面考核后进行评比给出若干优秀,称之为年度评优;还有一项就是新职称改革后新生出来的师德考核,按一定比例得到若干师德优秀的教师,称之为师德评优。理论上看上去,这是非常必要的,对教师工作及其品行具有激励和鞭笞作用,但从实际操作和实际效果来看,这真是一件糟糕透顶的事。

 在我们国家,对一个行业或一个广大群体进行考核,不管是什么类别和形式的考核,要引起重视,那么就必须引进物质刺激(精神刺激也有一定作用,但作用甚小,至少管理者不会相信其作用会达到显著水平)。教师也不例外,就目前的文件政策来看,以上两个考核跟职称评定密切相关,职称评定规定年限内,每一项都至少需要一个“优”,否则基本条件不足,一票否决!

 职称,代表一种能力,有人从学术角度论述,提出“职称代表一种专业能力”观点。由此看来,这是一种象征,有一定精神刺激的味道。然而,更根本的是物质刺激,职称等级越高,基本工资就越高,而且各项其它奖励和福利也会参照基本工资分出三六九等。

 是人就会想当然地认为,物质刺激怎么了?就应该有物质刺激,否则,考核形同虚设!是的,以上两段文字就是为说明这一社会逻辑和大众心理。然而实际效果如何呢?

正如上面社会逻辑和大众心理一样,还有一个社会逻辑和大众心理——优秀的人是极少的。因此,官方设置了评优比例,同样也设置了职称指标,评优比例极低、职称指标极少。然而,没有人理性分析,这一“社会逻辑和大众心理”完全违背了评优的目的和职称的本质内涵:评优的目的是对工作起到激励和鞭笞作用,不是把人人为的分成三六九等;职称的本质内涵,是对专业能力的鉴定,而不说“说你优秀就优秀,说你不行就不行”。

因此,可以得出这样的观点:评优问题和职称问题,本质上是人性之间的矛盾,是人性优点和人性弱点之间的矛盾,如果人性优点和人性弱点只是对立,或者对立占上风,那么评优的目的就会逆行,职称的内涵就会扭曲;只有两者达到有机统一,才能走上正确的道路,发挥正向作用,实现正向价值。

那么现在的评优制度和职称制度,促进了人性优点和人性弱点的有机统一吗?答案是否定的。我们看两种现象:

有些学校等级、地位较低,其职称指标非常少,因此评优自然要演绎为教师之间的恶性竞争,不愿意拉关系的,走应试路线,让自己所教班级成绩优异;能够拉关系的,那就与领导搞好关系,于是领导安排其教生源素质好的班级(重点班、实验班、0班等)。总之,采用自己擅长的恶性行为致力于让别人不优秀以突出自己优秀。不难想到,这样的学校,同事关系非常糟糕,教学合作将成为零。严重的,出现同事之间因为评优那点事出现肢体冲突,乃至伤亡事件。农村学校多半是这种情况,有些教师为了躲避这种恶劣工作环境,选择了改行或者设法调入等级、地位较高的城市学校。

然而,等级、地位较高的学校,却是另一番景象,其职称指标数较为充足,评职称的竞争压力较小或者没有压力,因此评优也就相当和谐,“优秀”自然给那些需要评职称的年轻教师,已经评上较高职称的老教师也发挥“高风亮节”的品格,自行让出优秀。城市学校,特别是各级教育局直属学校就是如此。

需要说明的是,并不是等级、地位较高的学校,就没有农村学校的恶劣现象——近年来,教师岗位等级进一步细化,共分成了13个等级,13-11级对应员级,10-8级对应一级,7-5级对应副高,4-5对应正高,注意到,每一等级的最高级,例如11级、8级、5级,指标数较少,正高级别都少,于是农村恶性竞争现象就出现了,甚至更为恶劣,为了各自升级,12级、9级、6级等岗位也形成了竞争,“让贤”就不再是城市学校的现象了。相反,恶性竞争成为了所有学校的唯一现象。

值得指出的是,与职称评定挂钩的年度考核、师德考核尽管比例较小,但是可以年度累加,总数量也不少,于是出现优秀轮流(轮流坐庄)现象;相关部门为了岗位等级成功分流,又出现了“政府性荣誉”——市、省、国级优秀教师、优秀班主任、优秀工作者、优秀教研工作者等等。这些政府性荣誉的比例更少,竞争更激励,对于普通教师而言,几乎是“难以上青天”,比例虽小,依然可以年度累加,于是又出现了“新要求”:只有评道市级优秀,才能评省级优秀,只有评了省级优秀,才能评国家优秀,如此进一步减小了优秀比例,最终非常成功地实现了岗位等级分流。

由此看来,我们的目的不是激励教师积极认真工作,也不是激励教师努力成为优秀,而是把教师人为的分为三六九等,而是激起教师内部矛盾以达到权力性控制管理目的。这或许是胡乱猜测政策制定者的初衷,但相关政策实际效应正是如此。

那么怎样实现人性优点和弱点的有机统一呢?

我们要认清楚一件事实,教师工作是一项专业性很强的职业,但也不能忘记,它是社会基础性事业,需要教师长期、耐心、“不间断性”的工作。因此,这个职业需要专业能力特别卓越者的引领,更需要专业能力合格的广大群体的勤奋工作。

如果我们承认,卓越者极少,那么也要承认,不合格者极少。为此,我们的考核最重要的是要精准地突出卓越者,使其成为一个行业的真正标杆和引领作用,以期对广大群体起到激励作用;同时要精准地排查不合格者,使其排除教师行业或再培训成为合格教师,以期对广大群体起到鞭笞作用。也就是说,除了突出极少的卓越者和不合格者外,就不要把广大群体人为地划分为三六九等了——对于广大教师群体,应当是“同工同酬”,不分年长年幼、不分三六九等(鼓励长期成事教师职业的工龄性工资除外)。

那么,怎样才能突出卓越者和不合格者呢?成立一个第三方(所谓第三方,是指不受工资发放部门权力控制的、不受学校事务部门管理控制的)专业评审委员会组织。然而,最最重要的是,做到“公开”、“公正”、“公平”,做到“评审制度在先评审在后”,做到科学、民主、专业,做到周期性考核而且不世袭,不轮流坐庄。

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